Ein wichtiger Aspekt ist die Entwicklung der Führungskräfte, so dass sie den Anforderungen der Zukunft standhalten und eine Unternehmenskultur mit Leben füllen können, die Mitarbeiter motiviert und hält - ich zitiere aus einem Bericht der „Süddeutschen“ vom 6.April 22: „Wenn viele Mitarbeitende innerlich schon gekündigt haben, kostet es das Unternehmen Produktivität. Die volkswirtschaftlichen Kosten belaufen sich laut Statistischem Bundesamt jährlich auf 92,9 bis 115,1 Milliarden Euro. Unternehmen müssten sich mehr denn je darum bemühen, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Allerdings ist den meisten Chefs das nicht bewusst. Führungskräfte, so ein Gallup Mitarbeiter, laufen relativ blind durchs Leben. 97 Prozent sind der Ansicht, dass sie gut führen. Allerdings fühlen sich nur 17 Prozent der Mitarbeitenden gut geführt.“

Diese Lücke, die da klafft, ergibt sich unserer Meinung nach durch die immensen Veränderungen der vergangenen Jahre. Führungskräfte sollten lernen, zum Beispiel mit jüngeren Beschäftigten, für die die Arbeit oft einen anderen Stellenwert besitzt als für ältere, adäquat zu kommunizieren. Denn auch wenn jüngere Arbeitskräfte eher bereit sind, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln als ältere, so hat sich doch gezeigt, dass sie genauso oft im Unternehmen bleiben, wenn sie gute Chefinnen oder Chefs haben. Die Mitarbeiter, so zeigen Befragungen immer wieder, wollen als Menschen ernst genommen werden, sie wollen für gute Arbeit gelobt und gesehen werden, sie wollen erkennen, dass sie gefördert werden und sie wollen spüren, dass die Führungskraft für sie da ist. Empathie bei gleichzeitiger Klarheit und Coachingkompetenz sind z.B. wichtige Stichworte bei der Führungskräfteentwicklung.

Wenn in Ihrem Unternehmen etwas dafür getan werden soll, dass bei Führungskräften Selbstbild und Fremdbild nicht mehr auseinanderklafft, die Führungskräfte das Employer Branding positiv mitgestalten und die Unternehmenskultur von wirklich gelebten Werten geprägt wird, kommen Sie gerne auf uns zu – wir unterstützen Sie dabei.

Organisations- und Kulturentwicklung

Business Coaching

ACT – CoachingTools für Führungskräfte

BeratungsTools für Personaler

Kann man machen – das muss aber nicht unbedingt helfen, denn manchmal ist das nur ein Herumdoktern an den Symptomen, weil der Hund ganz woanders begraben liegt. Eine gute Personalerin (m/w/d) wird deshalb die Führungskraft als erstes um ein Gespräch bitten, bei dem eine ausführliche Problemanalyse gemacht wird. In der Fortbildungsreihe „Beratungstools für Personaler“ lernen die Teilnehmer, welche Fragen hilfreich sind, um auf den springenden Punkt zu kommen. Und sie trainieren so lange, bis sie es echt gut drauf haben, die richtigen Fragen zu stellen.

In unserem Beispiel stellt sich für die Personalerin recht schnell heraus, dass ein Coaching für die Führungskraft viel zielführender wäre, um die Probleme zu beheben als eine Teamentwicklung. Mit einem Coaching wäre die Führungskraft in der Lage, die Situation im Team selbst wieder zufriedenstellend zu gestalten und zukünftige Schwierigkeiten ganz zu verhindern oder im Sinne aller zu meistern. Das würde nicht nur ihr Standing im Team solide verankern, sondern auch noch ihr Budget schonen. Während eine Teamentwicklung locker mal auf 15 000 Euro kommen kann, ist ein gutes Coaching schon für ein Drittel davon zu haben.

Wie vermittelt die Personalerin diesen Vorschlag nun der Führungskraft? Mit einem lapidaren „Sie sollten dringend mal ein Coaching machen!“ ist es nicht getan. Das hätte vermutlich höchstens den Effekt, dass sie als Antwort ein: „Wissen Sie was, ich kümmere mich selber um einen Teamentwickler“ bekommt. Was in einem solchen Moment – und in vielen anderen natürlich auch – gefordert ist, ist das Vermögen oder die Kunst der Beziehungsgestaltung. Um auf der vielzitierten „Augenhöhe“ miteinander zu kommunizieren, braucht es Einfühlungsvermögen und das Wissen, wie man mit Menschen umgeht. Alles beides kann man lernen und trainieren. Es gibt Methoden, die einen darin unterstützen, Lösungen mit guten Argumenten so anzubieten, dass der andere dafür offen ist, sich anhört, was man zu sagen hat und sich zum darüber Nachdenken animieren lässt.

Wenn Führungskräfte die Erfahrung gemacht haben, da in der Personalabteilung sitzen Leute, die mir wirklich zugehört haben und mit denen gemeinsam ich eine viel bessere Lösung gefunden habe als die, die mir ursprünglich vorgeschwebt hat, werden sie der Arbeit von HR mit Respekt begegnen, denn sie werden vom Nutzen der Gespräche überzeugt sein. Das ist ein Mehrwert, den Personaler liefern können, über die monetäre Ersparnis hinaus.

In der Fortbildungsreihe „Beratungstools für Personaler“ lässt sich die Sicherheit entwickeln, solch eine profunde Art der Beratung anbieten zu können und diesen Mehrwert zu liefern – denn Beratungskompetenz ist kein Hexenwerk! Es lässt sich lernen, wie schon viele Teilnehmer erfahren haben.

In der Fortbildungsreihe „Beratungstools für Personaler“ bekommen die Personalreferenten Tools aus verschiedenen Beratungsansätzen an die Hand, um in den Gesprächen besser agieren zu können und die Beratungsgespräche zu professionalisieren. Sie selbst bekommen dadurch mehr Sicherheit und Souveränität in der Gesprächsführung. Das erleichtert nicht nur ihnen die Arbeit, auch für die Mitarbeiter, die Führungskräfte und somit für das ganze Unternehmen werden die Gespräche gewinnbringender.

Was erhalten Teilnehmer der Fortbildungsreihe?

Warum Transaktionsanalyse als tragende Säule?

Die Kenntnis der Ich-Zustände bietet eine Grundlage dafür zu verstehen, was bei Kommunikationsprozessen eigentlich passiert. Die Ich-Zustände und später das daraus entwickelte Egogramm geben eine erste Orientierung darüber, wie der Mensch, der einem gegenübersitzt, „funktioniert“: wie er kommuniziert, welche Schwierigkeiten sich möglicherweise daraus ergeben. Aber natürlich genauso wichtig: Wie kommuniziere ich selbst und welche Auswirkungen hat das auf meinen Gesprächspartner.

Die Transaktionsanalyse bietet darüber hinaus mit ihren Kommunikationsregeln ein leicht verständliches Modell, mit dem schlüssig erklärt wird, warum Kommunikation gründlich schiefgehen kann und worauf man achten sollte, damit sie gelingt.

Übung macht den Meister

In der Fortbildungsbildungsreihe „Gesprächsführung für Personaler“ erfahren die Teilnehmer jedoch nicht nur theoretisch, was es Wichtiges über Kommunikation zu wissen gibt, sie haben auch genügend Gelegenheit, alle möglichen Gesprächssituationen zu üben – und zwar so lange, bis sie sich sicher damit fühlen. Jeder Baustein besteht deshalb nicht nur aus theoretischem Input, sondern bietet viele vertiefende praktische Übungen: Wie etwa geht man mit den konfliktträchtigen „Psychologischen Spielen“ um, die in jedem Büro immer wieder zu Ärger und Anspannung führen? Was tun mit dem auf Streit gebürsteten Mitarbeiter? Wie dem dominanten Abteilungsleiter begegnen?

Konfliktlösestrategien und Interventionstechniken bringen mehr Ruhe und Souveränität in den Arbeitsalltag – und das verringert nicht nur den eigenen Stress, sondern auch den der anderen.

Mehr Informationen zu Beratungtools für Personaler

Termine und Anmeldung

Bis zu Corona waren Onlinetrainings oder Webinare von vielen nur selektiv eingesetzt worden. Durch Corona stellten viele Unternehmen fest, es geht doch. Auch Weiterentwicklungen wie das Online-Präsenz-Training machen es auf einmal möglich, so etwas wie eine Coaching-Ausbildung digital durchzuführen. Noch im November 2019 hätten viele Menschen die Meinung vertreten, dass das gar nicht geht, denn die Qualität würde darunter leiden oder man könne die Emotionalität nicht aufbauen. Doch Corona hat uns etwas anderes gelehrt – es ist nicht nur möglich, es funktioniert hervorragend! Fast wie bei einer Pendelbewegung schlugen die Argumente von zunächst hauptsächlich: „Es geht nur Face to Face“ jetzt teilweise zum anderen Extrem hin aus: „Alles digital“ machen zu wollen.

Trotzdem ist uns der persönliche Kontakt mit anderen Menschen wichtig, auf Dauer eben unersetzlich! Trotz digitaler Möglichkeiten bevorzugen wir nach wie vor die Kommunikation von Mensch zu Mensch, da wir Gestik und Mimik besser deuten können. Und wir können das Gegenüber berühren und die Ausstrahlung wahrnehmen.

Was bedeutet es für die Personalentwicklung und die Führung in der Zukunft, wenn wir feststellen, dass wir doch den persönlichen Kontakt wollen und sogar brauchen, trotz aller großartigen digitalen Möglichkeiten?  Es ist nichts mehr wie es war und wird auch nicht mehr so sein. Die Kapitel Personalentwicklung und Führung werden neu geschrieben werden müssen.

Was jetzt geschafft werden muss, ist der Spagat zwischen Digitalisierung und den sozialen Bedürfnissen nach physischem Kontakt. Unternehmen, die nur noch auf die Digitalisierung setzen, werden einen hohen Einbruch der sozialen Zufriedenheit der Mitarbeiter haben. Das darf man nicht vernachlässigen, denn der Faktor Mensch ist nach wie vor der Erfolgsträger in jedem Unternehmen. Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, sind auch die Leistung und die Produktivität besser.

Aber natürlich dürfen die Unternehmen auch die neue digitale Welt nach Corona nicht einstampfen oder auf den „alten“ Stand zurückführen. Nur wer die richtige Mischung von physischer Präsenz und Digitalisierung hinbekommt, wird die Krise erfolgreich bewältigen.

Viele Unternehmen stoßen jetzt eine Organisationsentwicklung an. Gerade in Zeiten wie jetzt, die unsicherer nicht sein könnten, ist der richtige Moment. Die Unternehmen, die sich und ihre Mitarbeiter jetzt neu organisieren, werden die Krise deutlich besser überstehen, als die, die hoffen, dass es einfach irgendwie weitergehen wird. Wer sich nicht weiterentwickelt, bleibt nicht einfach nur stehen, er geht unter!

Organisationsentwicklung: Ein Schlüssel zum Erfolg in Krisenzeiten.

Wir bieten alle unsere Ausbildungsreihen, also die Coaching-Ausbildung, die Fortbildung für Personaler und die Fortbildung für Führungskräfte ACT als Online-Präsenz-Trainings an, sowie alle anderen Seminare, sei es Führung, Kommunikation, Vertrieb oder Konflikt-Management. Mit unseren Online -Coachings besitzen wir ohnehin schon seit Jahren sehr viel Erfahrung, sowohl was reines Business-Coaching betrifft, als auch mit Introvision-Coaching.

Um für jeden das Richtige bieten zu können, haben wir ein paar neue Formate entwickelt, die vielleicht all jene besonders ansprechen, die aus Zeitgründen kein zwei- oder dreitätiges Seminar besuchen können, Fortbildung aber für wichtig und sinnvoll erachten.

Unsere neuen Online-Präsenz-Trainings

Führen im Home-Office

Corona-Virus hin oder her, das Führen von dezentralen Teams wird auch nach der gegenwärtigen Krise ein Thema bleiben. In zwei Stunden erfahren Sie das wichtigste, was es dabei zu beachten gilt, angefangen von Reportings, über Meetings, Delegation von Aufgaben bis hin zu schwierigen Gesprächen, die auch in Zeiten von Home-Office geführt werden müssen.

Professionell kommunizieren I und II

In je zwei dreistündigen Trainings erhalten Sie die Grundlagen der professionellen Kommunikation und haben genügend Gelegenheit, so lange zu üben, bis Sie sich sicher fühlen mit dem, was Sie während des Trainings lernen.

Im ersten Teil erfahren Sie das Grundlegende über Ich-Zustände und Transaktionen. Sie verstehen, wie Kommunikation funktioniert und was Sie tun können, um Ihre Gespräche zu optimieren.

Im zweiten Teil wird es um das Egogramm und um Bezugsrahmen gehen. Mit diesen beiden Modellen, die wie die Ich-Zustände und die Transaktionen aus der Transaktionsanalyse stammen, haben Sie ein hervorragendes Werkzeug an der Hand, um sich selbst und Ihr Gegenüber besser zu verstehen und um einordnen zu können, warum Sie reagieren, wie Sie reagieren und warum der andere reagiert, wie er reagiert. Damit wird es sehr viel leichter, sich auf die unterschiedlichsten Gesprächspartner einzustellen.

Selbst-Management-Training

In diesem dreimoduligem Training geht es darum, für sich selbst Visionen und Ziele zu entwickeln und Methoden und Tools kennenzulernen, um das Erarbeitete in die Tat umzusetzen. Wie organisiere ich meine Arbeit am effizientesten, wie gebe ich mir eine sinnvolle Struktur, wie überwinde ich meinen „inneren Schweinehund“ – das sind einige der Themen, um die es bei diesem Kurz-Training geht.

Modul 1: 1 Stunde, Modul 2: 2 Stunden, Modul 3: 2 Stunden

Professionell Feedback geben

Feedback geben ist und bleibt eine Schlüsselaufgabe für Führungskräfte. Feedback, sowohl positives als auch kritisches, so zu geben, dass es beim Mitarbeiter ankommt, ist ohnehin schon schwierig! Wenn man sich noch nicht einmal Auge in Auge gegenübersitzt, erhöht das den Schwierigkeitsgrad noch einmal deutlich. Gut, wenn man jetzt weiß und geübt hat, wie man es professionell macht.

In diesem anderthalbstündigen Training erfahren Sie alles über den Feedback-Walzer und die drei Ebenen der Kommunikation und erhalten genügend Gelegenheit, zu trainieren, wie Sie das Gelernte in die Tat umsetzen.

Herr Müller nimmt seine Verantwortung als Führungskraft sehr ernst. Als junger Angestellter hatte er sich oft genug darüber geärgert, seinen Chef nur als abgehobenen „Den da oben“ zu erleben. Deshalb ist es ihm besonders wichtig, möglichst immer als Ansprechpartner für seine Mitarbeiter da zu sein. Allerdings steht er unter erheblichem Termindruck. So viel Zeit, wie er gern möchte, kann er sich gar nicht für jeden einzelnen nehmen. Und als heute schon wieder ein Mitarbeiter, der für seine vielen Sonderwünsche bekannt ist, bei ihm anklopft, bedeutet er ihm, dass er darüber jetzt wirklich nicht reden will.
Der reagiert mit den Worten: „Ach, es ist doch immer das Gleiche. Für unsere Belange haben Sie nie Zeit, wir sollen einfach nur funktionieren!“ Diese Anschuldigung trifft Herrn Müller bis ins Mark. Er bittet den Mitarbeiter innerlich zähneknirschend, sich zu setzen und zu sagen, was er will, denn solch einen Vorwurf kann er einfach nicht auf sich sitzen lassen. Und schon ist er „geködert“.

Genau so fangen psychologische Spiele an: Der Köder von Spieler A trifft auf den wunden Punkt von Spieler B – im obigen Fall die Tatsache, dass er sich schuldig fühlt, nicht genügend Zeit für Mitarbeitergespräche zu besitzen.

An diesem kleinen Beispiel sehen Sie, dass es mit dem Auswerfen des Köders allein nicht getan ist – er muss auch geschluckt werden, damit ein Spiel zustande kommt. Deshalb ist es für Sie hilfreich, zu wissen, welches Ihre wunden Punkte sind. Denn auf Behauptungen, Anschuldigungen, Sticheleien, die in Ihnen keine Saite zum Schwingen bringen, werden Sie nur mit einem Achselzucken reagieren – schlimmstenfalls mit einer leichten Irritation. Wenn Sie Ihre wunden Punkte kennen lernen wollen, fragen Sie sich:

Wenn Sie Ihre wunden Punkte kennen lernen wollen, fragen Sie sich:

Es muss übrigens gar nicht immer ein Angriff sein, der Sie in diesen Handlungsdruck bringt. Manche Köder bestehen in Hilflosigkeit: „Sieh mich doch an, ich bin völlig unfähig, mit diesem riesengroßen Computerproblem fertig zu werden. Aber du bist so wunderbar, du schaffst das für mich!“ Und weil Sie diese Hilflosigkeit nicht mitansehen können – aber auch gerne „ein bisschen wunderbar“ sein wollen – beißen Sie an. Dabei ärgert Sie insgeheim, dass Sie hierdurch Zeit verlieren und/oder Sie diese Schwierigkeit schon dreimal mit dem Mitarbeiter durchgesprochen haben.

Wichtig für Sie zu wissen: Wer einen Köder auslegt, hat vorher etwas ausgeblendet:

Wenn Sie es also vermeiden wollen, einen Köder zu schlucken, schärfen Sie Ihre Sinne dafür zu entdecken, was Ihr Gesprächspartner ausgeblendet hat – und zwar …

Blenden Sie dies sogleich wieder ein, um dem Vorwurf/dem hilflosen Verhalten Ihres Mitarbeiters die Spitze zu nehmen (z. B. Im obigen Fall: „Da haben Sie wohl vergessen, wie oft wir hier schon zu Gesprächen zusammengesessen sind“).

Lesen Sie beim nächsten Mal, was es mit dem „Drama-Dreieck“ auf sich hat, wie Sie erkennen, welche Rolle darin Ihr Gegenüber für Sie vorgesehen hat und wie Sie darauf am besten reagieren. Alles über Psychologische Spiele, ihre Hintergründe und wie Sie gekonnt mit Spielen umgehen, finden Sie im Buch „Schluss mit diesen Spielchen“ von Renate und Ulrich Dehner

Psychologische Spiele kosten Zeit, Geld und Nerven, verursachen Stress, Streit in der Familie und sind schädlich fürs Betriebsklima. Doch sie sind nicht unausweichlich. Hat man gelernt, sie zu erkennen, kann man sie entweder schon im Keim ersticken, indem man gar nicht erst mitspielt, oder man kann aus dem Spiel aussteigen und es dadurch beenden.

Schauen wir uns einen Fall aus dem Berufsleben an:

Herr Müller ist ein ganz normaler leitender Angestellter mit zwölf Mitarbeitern. Manchmal hat er allerdings eher den Eindruck, Vorstand eines Kindergartens zu sein: „Es gibt Tage, da bringen mich meine Leute fast zur Verzweiflung. Irgendetwas ist schief gelaufen und statt den Fehler auszubügeln, streiten sie sich darum, wer Schuld daran war. Es wird stundenlang diskutiert, wer was gemacht oder nicht gemacht hat, wer womit angefangen hat. Dann kommen sie auch noch zu mir gerannt und ich soll entscheiden, wer Recht hat. Einfach um der Sache ein Ende zu machen, spreche ich ein Machtwort, aber wenn ich Pech habe, fängt am nächsten Tag wieder jemand damit an.“

Welche Führungskraft könnte davon nicht ein Lied singen? Schließlich gehört das „Gerichtssaal“- Spiel zu den Lieblingsspielen in deutschen Büros. Es gibt allerdings noch ein paar andere, die ebenfalls jeder kennen dürfte:

Mit dieser Aufzählung ist die Liste der möglichen psychologischen Spiele noch lange nicht erschöpft. Es ist aber auch gar nicht nötig, sie alle aufzuzählen. Wichtig ist, das Muster zu verstehen, das hinter den Spielen steckt.

Lesen Sie im folgenden Newsletter/ Blog-Beitrag, wie Sie es verhindern können, in ein Spiel gezogen zu werden, bez. wie Sie aussteigen können. Wenn Sie so lange nicht warten wollen: Alles grundlegende zu Psychologischen Spielen finden Sie im Buch von Renate und Ulrich Dehner „Schluss mit diesen Spielchen“.

Doch dass Softskill Themen wie zum Beispiel Führung oder Vertrieb auf einer digitalen Basis geschult werden sollen, wie das jetzt vermehrt gefordert wird, bringt keinen Nutzen. Trainings, die in diesen Bereichen nur auf die Digitalität setzen, lassen außer Acht, dass dabei der Komplexität menschlichen Verhaltens viel zu wenig Rechnung getragen wird. Wie soll man so wichtige Faktoren wie z.B. Intuition digital trainieren? Die theoretischen Inhalte werden vermittelt und anhand von Beispielen erklärt, teilweise auch trainiert, doch diese Trainings und diese Wissensvermittlung laufen  absolut mechanisch ab. Dies hat zur Folge, dass die gelernten Inhalte auch nur mechanisch angewendet werden. Vergleichen lässt sich das mit dem Training eines Leistungssportlers, zum Beispiel einem Skirennläufer. Wenn man dem anhand von Software eine neue Technik vermittelt, wird er diese auch nur mechanisch abrufen können. In dem komplexen Zusammenspiel von Bewegungsablauf, Schneebeschaffenheit, Wetter, Geschwindigkeit und Tagesform wird diese neue Technik keineswegs die Leistung steigern – im Extremfall sogar schmälern. Was der Rennläufer benötigt, sind viele unterschiedliche Eindrücke, während er trainiert, insbesondere das Erleben der Umsetzung in den verschiedenen Situationen, so dass die neue Technik intuitiv abgerufen werden kann.

Um Verhalten weiter zu entwickeln benötigen wir mehr als nur einen mechanischen Ablauf, bzw. emotional reduzierte Beispiele.
Wenn wir uns die neuen Technologien im Training zu Nutzen machen wollen, dann immer als Kombination aus digitalem Lernen und „Face to Face“ Training. Um Teilnehmern schon einmal die Theorie und die ersten Feldversuche zu vermitteln, kann eine digitale Plattform sehr unterstützend sein – wenn die Teilnehmer  überhaupt genügend Eigenmotivation dazu aufbringen, zu Hause im Alleingang zu üben. Auch diese Schwierigkeit sollte nicht vergessen werden. Doch wenn das gegeben ist, können sich die Teilnehmer in ihrem eigenen Zeitfenster vorbereiten und haben damit für das Training schon Vorkenntnisse erworben. Das bietet den Vorteil, dass im „Face to Face“ Training schneller an konkreten Situationen gearbeitet werden kann, die von den Teilnehmern eingebracht werden. Hierbei wird dann die vorab erlernte Theorie mit Praxisbeispielen verknüpft. Die Teilnehmer lernen, die abstrakte Theorie auf Ihre Persönlichkeit und ihr Arbeitsfeld anzupassen, so wie sich der Rennläufer die neue Technik auf dem Berg und im simulierten Trainingswettkampf aneignet und lernt, diese in verschiedenen realen Renn-Situationen abzurufen. Oder eben wie eine Führungskraft oder ein Vertriebsmitarbeiter nach einem guten Training in der Lage sind, die Theorie intuitiv in den Alltag einfließen zulassen.  

Das bedeutet, wir sollten im Trainingsbereich genau betrachten, wie wir das jeweilige Training gestalten – digital, Face to Face oder in einer Kombination aus beiden. Das hängt immer von den Inhalten ab. Wir sollen uns nicht  zum Glauben verleiten lassen, dass sich alle Trainingsinhalte auch digital vermitteln lassen.