Die Technik der Introvision (3. Artikel: Nachhaltiges Coaching)

Newsletter Konstanzer Seminare Mai 2013

Die Technik der Introvision

Im vorigen Newsletterbeitrag wurden die inneren Konflikte mit den zugrundeliegenden Imperativen geschildert und wie der Verstand versucht, damit umzugehen. Der Verstand tut das, wofür er da ist: Er greift ein und sucht nach Lösungen. Dass das jedoch nicht die beste Vorgehensweise ist, haben inzwischen viele psychologische Studien gezeigt. Denn die vom Verstand präsentierten Lösungen zeitigen, gerade im Falle tief gehender Imperative, die miteinander im Clinch liegen, immer nur eine kurzfristige Wirkung, aber keine endgültige Auflösung des Konflikts. Durch die Anstrengungen des Verstandes kann es sogar dazu kommen, dass das „Alarmsystem“, das in der Amygdala beheimatet ist und dafür zu sorgen hat, dass wir vor „Gefahr“ gewarnt werden, sozusagen immer größere Gebiete abdeckt. So wird zum Beispiel auch das Phänomen erklärt, dass Phobien, die nicht behandelt werden, die Tendenz haben, immer weitere Bereiche zu erfassen – die Alarmglocke schrillt bei immer unspezifischeren Reizen.

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Was nachhaltiges Coaching auszeichnet (1. Artikel: Nachhaltiges Coaching)

Erschienen in Newsletter Konstanzer Seminare März 2013

Eine ehrgeizige junge Führungskraft war fest entschlossen, Karriere zu machen. Im Weg stand ihr dabei nur ihr Führungsverhalten. Bei ihren Vorgesetzten war bekannt, dass sie viel zu autoritär und selbstherrlich führte, dass sie ihren Mitarbeitern keine Entscheidungsfreiheiten ließ, wenig beliebt war und es in ihrem Team  deshalb ungewöhnlich hohe Fluktuation gab. Da sie trotz dieses dominanten Verhaltens als fachlich sehr gut anerkannt war, legte man ihr ein Coaching ans Herz, um ihr den Weg in die nächsthöhere Hierarchie-Ebene zu ermöglichen.
Das Coaching verlief auch zur allgemeinen Zufriedenheit, es wurde erfolgreich am Rollenverständnis einer Führungskraft und auch am Verhalten gearbeitet, für die Mitarbeiter trat eine spürbare Verbesserung ein, und auch „oben“ war man angetan von der positiven Entwicklung – so angetan, dass der gewünschte Karriereschritt tatsächlich vorgenommen wurde. Einige Zeit nach der Beförderung schlich sich jedoch peu á peu das alte Verhaltensmuster wieder ein und schließlich war es so, als hätte gar nie ein Coaching stattgefunden. Die Führungskraft wurde also ein zweites Mal ins Coaching geschickt.

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