Das GROW-Modell bringt kein Wachstum im Coaching

Es gibt ein bekanntes und in vielen Firmen auch sehr beliebtes Konzept für internes Coaching, das sich das GROW-Modell nennt. GROW – G= Goal, R= Reality, O= Obstacles, W= Ways, ist eine wunderbar griffige Zusammenstellung von Großbuchstaben, die Wachstum suggeriert und sicherlich nicht nur, aber auch deswegen, schnell viele Anhänger gefunden hat. Außerdem erweckt das Modell den Anschein, als könnte man den komplexen Prozess des Coachings damit auf eine einfache Formel reduzieren – eine Vorgehensweise, die eigentlich immer in die Irre führt. Wie sagte schon Einstein so treffend: „Man soll die Dinge so einfach wie möglich machen, aber nicht einfacher!“ Coaching ist und bleibt eine komplexe Angelegenheit, die man nicht in ein 08/15 Rezept pressen kann, denn das wird dem Coaching nicht gerecht. Was ist das Ziel, wie ist die Situation, welche Hindernisse gibt es und was ist zu tun, zack, zack und jetzt los – so funktioniert Coaching vielleicht in einem amerikanischen Actionfilm, aber nicht mit Menschen aus Fleisch und Blut, die, wenn es so einfach wäre, ihr Problem ja vermutlich schon längst gelöst hätten.

Das GROW-Modell wurde bislang auch dadurch „geadelt“, dass man es einem der Coaching-Päpste zuschrieb, nämlich Sir John Whitmore – zu Unrecht, wie ein Interview mit ihm (siehe

http://t.co/VIUFH9USFo) beweist. In diesem Interview distanziert er sich ganz dezidiert von diesem Modell, weil es ihm zu schematisch und „unmenschlich“ ist. Ein Vorgehen, das so vereinfacht, kann eben nicht mehr auf das jeweilige Individuum eingehen. Es ist zu unflexibel und einengend.

 

Ganz davon abgesehen, schien es mir schon immer wenig Sinn zu machen, zuerst auf die Ziele zu fokussieren und sich danach erst die momentane Realität anzusehen. Schließlich sollte man erst einmal genau analysieren, wie sich die augenblickliche Situation gestaltet und welches die Problematik ist, mit sich der Klient herumschlägt, bevor man an die möglichen Ziele denken kann. Denn sehr häufig verändern sich Ziele bei der Auftragsklärung – ich erinnere mich zum Beispiel an den Fall eines Klienten, der mit dem Ziel „besseres Zeitmanagement“ ins Coaching kam und nach der Auftragsklärung klar hatte, dass er lernen musste, sich sowohl gegen Kollegen abzugrenzen, die bei ihm ihre ungeliebten Aufgaben abluden, als auch die Rückdelegationen seiner Mitarbeiter zu unterbinden. Insofern ist schon die Reihenfolge bei GROW falsch – erst Realität abklären, dann Ziel formulieren!

Das GROW-Modell nimmt auch keine Rücksicht darauf, dass es im Coaching immer drei Ebenen gibt, auf denen gecoacht werden kann. Es beschränkt sich auf die Ebene der Reflexion, wo es darum geht, die Rolle und die Aufgaben der Führungskraft gemeinsam zu reflektieren. Es berücksichtigt aber weder die Verhaltensebene, noch die Ebene der inneren Muster des Klienten. Im Coaching kommt es aber sehr häufig vor, dass der Klient sich neue Verhaltensstrategien erarbeiten muss, um schwierige Situationen erfolgreich bewältigen zu können. Und sehr häufig muss man dann als Coach mit dem Klienten auch noch die dritte Ebene bearbeiten, die der inneren Muster. Innere Muster, die bei ihm schon lange existieren und die ihn daran hindern, neue Verhaltensstrategien erfolgreich umzusetzen, weil jedes Mal, wenn er sich auf die neu gelernte Art und Weise verhalten will, ein innerer Alarm ausgelöst wird, der ihm verbietet, sich genau so zu verhalten.

Spätestens an dieser Stelle ist das GROW-Modell am Ende, denn es gibt keinerlei Hinweis darauf, was mit dem Klienten eigentlich los ist – man hatte doch alles so schön analysiert und beschlossen. Um zu wissen, welche fehlenden inneren Erlaubnisse jemanden daran hindern, das rational als richtig erkannte Verhalten in die Tat umzusetzen oder um zu erkennen, welche Alarme in einem Klienten wirken, die stärker sind als seine mit dem Verstand getroffenen Entschlüsse, braucht man im Coaching mehr als vordergründig erfolgreiche Sitzungen, die keinem Test in der Realität standhalten, weil der Klient dort wieder in seine alten Muster zurückfällt.

Um diese alten Muster zu verändern und die Alarme, die neues Verhalten verhindern, aufzulösen, braucht man keine Psychotherapie. Mit Introvision, als pädagogischem Beratungsansatz, kann man sehr tief gehend arbeiten, ohne das Terrain des Coachings zu verlassen. Mit IntrovisionCoaching können Alarme gelöscht werden, sodass der Klient eine neue innere Freiheit erlebt, die es ihm ermöglicht, unabhängige Entscheidungen zu treffen und sich danach zu verhalten. Und das schafft wirkliches Wachstum!


 

 

Kommentar (1) Schreibe einen Kommentar

  1. Was haben Ziele für einen Sinn, deren Zweck nicht verstanden ist? Schon diese einfache Frage entlarvt die Lücke im GROW Modell.

    Allerdings ist der Begriff „Introvision“ m.E. auch nur eine neue Verpackung für Wissen, dass die Menschheit seit Jahrtausenden begleitet. Nur die Wege die zur Introvision führen sind unterschiedlich. Als Beispiele können hier das I Ging, der Daoismus und die Lehren Buddhas angeführt werden. Diese Grundlagen finden wir dann auch ähnlich in der Rational-Emotiven-Theorie von Aaron T, Beck und vor ihm Albert Ellis. Sie bildet seit vielen Jahren auch die Basis des „mentalen Ansatzes“ der heute seinen vorläufigen Höhepunkt im Master of Science Mentalcoaching der Universität Salzburg und in den Erkenntnissen von Frau Wagner gefunden hat.

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